在获取新知识的过程中，讨论是一种高效实用的学习方法。在一个观点上，通过与别人的探讨，不但能加深对知识点的记忆，更能与一起参与讨论的人共同学习书本上没有的知识和经验。

为了大家能够更好地学习和掌握人力资源（HR）领域的相关知识，从本期开始，我们将为大家推出案例分析及探讨专栏。每次我们将拿出一个与人力资源工作内容有关，并且在实际操作中会高频出现的问题进行讨论。大家可以通过我们的公众号，微信平台，或邮箱发表自己的看法和处理意见，我们将收集大家所有的观点和评论，并将总结分析的结果在下一期中公布给大家。

众所周知，HR专家在中国的公司和企业内部往往被视为现成的资源。他们主要负责与组织及管理劳动力相关的工作，包括：招聘，测试，选择，入职登记，员工发展，分类和薪酬，劳资关系，外包和项目计划等。

而在现如今竞争激烈的市场环境下，传统单一职能型的HR工作职能已不能很好的满足组织的发展需要。因此，HR专家需要在组织面临不同挑战的情况下，根据新的需求，开创并运用新的角色来帮助组织完成任务。

在国际高级人力资源管理职业资格证项目（IPMA-CP）的核心理念-胜任素质模型中，第一个新的角色是HR业务伙伴角色。但拥有什么样的素质才算得上是一个合格的HR业务伙伴角色呢？我们先来看一个现实中遇到的案例：

尼克是一家有三百名雇员的小机构的人力资源经理。这家机构的工程部主任约翰提醒尼克：该机构一名雇员的工作绩效在过去的三个月内出现明显的下降。针对这个问题，你认为尼克应当用什么的步骤及方式去解决这个问题？

处理方式-A：尼克应向约翰告知，因为约翰是工程部主任，所有他对该机构的人事规则最了解，因此，最好的办法是约翰自己去找这名雇员进行面谈，直接的了解其工作绩效下滑的原因，并在工程部内部尽快将问题解决。

处理方式-B：尼克首先应向工程部主任约翰了解情况，然后陪同任约翰一起去面谈该员工，确定导致其工作绩效下滑的根本原因是什么。获取全面的信息后，尼克可以针对问题所在，去研讨解决方案。

其它建议：？

如果您处于尼克现在这个位置，请谈谈您更倾向于哪种处理方式，A或B？为什么？或许您对此问题有着您独特的见解或解决办法，也请您告诉我们。

我们欢迎大家踊跃发言，您的一个看法，也许就能帮助其他人解决一个难题，相互学习，相互成长。来自各位的优质答案和见解将在下期公示；我们也将会为您提供相关的评论和解释，供大家学习参考。

此外，当您听到HR业务伙伴这个新角色时，您觉得它和传统的HR专家角色会有哪些不同？HR业务伙伴应具备的素质有哪些？欢迎你发表您看法，我们会在下期为大家系统的总结HR业务伙伴角色专有的胜任素质。

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