在前两期的内容中，我们提出了针对IPMA-CP知识体系的案例分析，及结合当下人力资源最新趋势的练习。首先，我们要感谢大家积极的参与和回复，由于在线讨论的形式刚刚开展，所以大家在回复方式上没有完全统一，在IPMA-CP公众号和微信群里，我们都收到了大家讨论的答案。

一、首先，我们就《HR经理尼克与约翰》的案例进行一个答复。在所有的回复中，我们认为薛兵老师和谢非老师的答案最为准确，处理方式-B更为恰当。另外，薛兵老师还提出了另外三条建议：

1. 了解行业的发展趋势和最新技术；

2. 了解竞争对手的做法；

3. 识别员工的培训需求。

4. 大家可以参考薛老师和谢老师的答案，如果你还有要补充的观点或不同的意见。我们也随时欢迎您发给我们。

   

二、关于上一期的话题《如何成功管理不同年龄层员工之间的关系》，大家提出了不同的解决办法和管理理念。讨论的关注点聚焦在了：企业内部凝聚力和员工敬业度。大家的答复都很有创意，但在与IPMA-CP三种角色的运用上面还有提升的空间。在此，我们先把美国《Business & Legal Resources》里提及几种解决办法呈现给大家，希望这能给您提供一定的想法和讨论素材。

 

在后婴儿潮世代（出生于1955-1965）仍在职的情况下，提升中低层员工敬业度的几种方式：

鼓励冒险精神及奖励：提倡年轻员工在工作上的冒险精神，勇于尝试开拓新方式，对于成功的员工给予额外的奖励或奖金，给有意帮助企业进步的员工提供机会与平台，增加其对企业的责任感。调查显示，在员工的感知上，增加收入在提高员工敬业度方面要比体面的职称来得更快，更有实际效果。

 

提供更多的发展机会：为中青年员工在企业内部及外部提供充足的培训机会、出席会议的机会、认证的机会等。让员工感受到企业对他们的重视，在工作上的贡献与他们自身的成长对企业来说是同样重要的，企业鼓励员工不断获得新技能和在事业上的成长。

 

提供导师：在企业内部挑选有资格，有经验，有责任的人作为中青年员工的导师，帮助他们学习，成长，并从各方面深入了解企业。导师的选拔并不是随意指派一名领导或有经验的员工那么简单，其选拔结果一定要遵循企业的内部需求和发展目标，谨慎筛选。在导师的落实前期肯定会遇到一定困难，但坚持执行的话，企业一定会收到不错的回报。

 

做针对性强的绩效管理：在绩效管理方面，虽然很多企业主早已放弃了固定且正式的绩效考核系统，但绩效审核制度仍旧是测评企业表现的有效工具。对于附有工作热情和动力的年轻员工来说，只在绩效方面提供反馈是远远不够的，如果想保证其敬业度，要做到因人而异，具体问题具体分析，把每位员工在绩效方面的表现与其个人职业发展和进程结合起来。

 

确保监督者在这些方面的付出与努力：以上的这些策略需要来自领导层的支持和监督，否则很遇到阻力导致半途而废。监督者要保持实时的监督和信息更新，以确保自己负责的每位员工都在为各自的工作目标努力。当员工有特殊问题需要汇报时，如监督者认为有必要，应跳出企业常规的管理系统，直接上报给相关负责领导。为员工提供迅速解决问题的渠道也能让员工感受的企业对其的重视，从而提高企业内部的凝聚力。

 

以上策略如果能很好的运用，即使在短期内，企业不能为员工提供快速成长的平台，但仍可以大大降低人员流动率，在提高企业内部凝聚力。

对于以上的方式方法，如果您有更好的想法或不同的意见，我们都欢迎您在IPMA公众号或者微信群里发信给我们，我们也会尽快将您的意见与看法分享给大家。

在下期中，我们将在不同年龄层员工之间的关系的这个维度上继续跟大家讨论关于千禧世代（出生于1977-1994）员工的管理和有效沟通，敬请您关注。

如果您有任何其他建议,请您关注我们的微信公众平台，在公众平台里您可以直接回复您自己的见解。期待您的回复。