昨天，第六期IPMA-HR微课堂，我们邀请了北京FESCO人力资源部门经理-丁义，她同时是IPMA专业认证讲师。丁老师分享了自己从业20年总结的几点经验，以及身为HRBP的她对IPMA-HR体系中HR业务合作伙伴角色的理解与感悟。

身为HR，如果你扎根于人力资源部门，没有其他部门的工作经验，没有信息科技的背景，没有商科的学习经历。那么你所在的部门终将不能与其他部门互相信任、互相尊重、互相依赖。要想成为优秀的HR，就要承担起人力资源部门成为企业内部的桥梁与纽带的责任。而在这之前，自己首先要从传统HR转型成为HR业务合作伙伴。

HR业务合作伙伴，即人力资源业务合作伙伴（简称HRBP），就是企业常驻各个业务部门的HR，他们协助业务部门高层促进员工发展、人才挖掘以及能力培养。HRBP这个概念最早是由Dave Ulrich阐提出的，HR应该更多地参与组织战略层面的工作，从HR的角度来辅佐组织战略的制定和实施。

在提到传统HR转型为HRBP时，丁老师讲解了这两者的区别所在。传统HR，分为两种：第一种是偏向于事务性的，完成书面工作，只有在HR被需要时，提供支持服务。第二种传统HR，丁老师幽默的称之为警察，因为他偏向于强制性的，告诉业务经理什么能做，什么不能做。再来看看HRBP：在转型期，HRBP能够与企业的业务经理一起，对实现组织的战略目标承担责任，在整个体系的定位方向上采取积极的行动。促进型的HRBP，能够针对企业的问题和个人绩效问题，与业务经理一起协作制定有效的解决方案，探索更加广泛的管理和HR战略。

丁老师曾经在三星公司从业3年，在这3年中，她深深的感受到三星公司对员工素质培养的重视。三星公司会组织所有法人机构的HR们，进行统一培训，学习企业发展的历史变革，使命愿景以及价值观。而且这些HR们会多次前往韩国三星总部进行培训交流，回来后再把所见所闻所得灌输给自己的员工。丁老师颇有感触，她讲到，三星公司如此重视HR了解企业的这些，正是因为HRBP的核心胜任素质中第一条。

以上四项是HRBP需具备的核心胜任素质，下面是共享胜任素质。

 

核心胜任素质和共享胜任素质有什么区别呢？丁老师解释说，所谓共享胜任素质，就是每一个HR都应该具备的，而核心胜任素质，涵盖的都是拔高型素质。八项共享胜任素质加上四项核心胜任素质，如虎添翼！

那么，什么样的HR可以转型为HRBP？需要什么转型基础以及注意什么呢？

首先，身为HR，若想转型为HRBP，毋庸置疑的是自身专业性要强，需要了解人力资源管理的各个模块的概念及实操，包括招聘配置、员工关系、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面。丁老师在课堂上还结合自己的经历反复强调，转型非常重要的一点，就是HR一定要懂业务。丁老师初入三星公司人力资源部门时，由于与公司中的创意部门沟通较少，加之自己对创意了解甚微，导致她和创意部门的同事之间没有共同语言，工作进展不顺利。后来丁老师开始主动了解业务，积极地为他们争取或者安排相关的福利与休息时间。慢慢的，其他部门的人开始信任她，相信自己的HR是真正为了自己。所以，理解业务的背景环境和业务战略，是一个传统HR转型为HR业务伙伴非常重要的先决条件！

HR们，如果你真的想为你的公司发展出一份力，想为你的部门和谐尽一份心，从现在开始，不要只专注于公司的人事纠纷，不要只停留在福利待遇领域。夯实人事基础，走出人力资源部门，多沟通，多了解，真正使自己获得提升，将自己转型为人力资源业务合作伙伴。